مفهوم الاحتياطات التدريبية:
تتضمن الاحتياطات التدريبية مفهومين متكاملين الأول يتعلق بالوضع الحالي الذي يعني وجود بعض النواحي المتعلقة بالمعلومات أو المهارات والكفاءات الغير متوفرة والتي يستلزم الأمر استكمالها، أو أنها تتعلق بضعف في الأداء والإنتاجية ويستلزم الأمر علاج هذا الضعف وتجنبه أو أنها تتعلق بوجود مشكلة محددة يجب حلها عبر التدريب والذي يمكن أن يكون مستمراً أو لحالات طارئة حسب الظروف المتغيرة.
والمفهوم الآخر هو الذي يتطلع إلى المستقبل الذي يحمل مجموعة كبيرة من المتغيرات المستمرة والتي تؤثر على سير وأداء العمل ويجب العمل على تهيئة المنشآت والعاملين فيها واستعدادهم نفسياً وتكنولوجياً ومعرفياً للتـأقلم مع المتغيرات المتوقعة وما تحمله من مفاجآت قد تؤثر على سير العمل والإنتاج وكفاءة الأداء، ولذلك فإن مفهوم "الاحتياطات التدريبية يتسم بأنها متجددة ومستمرة وتظهر في المراحل والأصول التالية:
1- الإعداد والتمهيد والتقويم للأفراد الجدد عند تعينهم.
2- النقل والترفيع والندب والإعارة.
3- تغيير المسار المهني أو الوظيفي للأفراد والنقل من عمل لآخر.
4- إدخال تغيرات تكنولوجية في الآلات والمعدات أو الطرق والأساليب.
5- إدخال تغيرات تنظيمية وتعديل الأهداف أو تطوير الوصف الوظيفي أو تكوين إدارات جديدة.
6- عند حدوث مشكلات خاصة تستلزم التدريب مثل انخفاض الإنتاجية أو سوء العلاقات أو ضعف المركز التنافسي"
ويقوم بتمديد الاحتياطات التدريبية الرئيس المباشر أو الإدارة العليا للمنشأة وفي بعض الأحيان يمكن أن يقوم الموظف نفسه بالمبادرة وطلب التدريب.
وعند ظهور بعض المشاكل الخاصة في العمل قد يلزم استشارة دار خبرة أو مكتب استشاري متخصص وتوجد عدة طرق لتحديد الاحتياطات التدريبية هي:
1- طريقة تحليل النظم:
وتقوم هذه الطريقة على تقويم مدى وفعالية التنظيم القائم في المنشأة أو الإدارة ومدى قدرته على إنجاز الأهداف المحددة للمنشأة أو الإدارة. وفي هذه الطريقة يجب تحليل الهيكل التنظيمي والوصف الوظيفي وطرق الاتصالات والمراجعة والمراقبة الداخلية ودرجة استغلال الموارد المتاحة وتحليل تقويم الأداء والمؤثرات ذات العلاقة مثل نظام الحوافز والأجور والعلاقات داخل فريق العمل. وعبر هذا التحليل يمكن اكتشاف مواضع الخلل وبالتالي يمكن تحديد الاحتياطات التدريبية اللازمة لمعالجته.
2- تحليل العمل:
وتقوم هذه الطريقة على تحديد نوع الكفاءات والمهارات اللازمة لإنجاز العمل مثل مدى تطابق شروط شغل الوظيفة مع التوصيف الوظيفي للوظيفة، وبالتالي يمكن اكتشاف مواضع الخلل واقتراح إجراء التدريب اللازم من أجل ضمان نجاح وإنجاز العمل بالكفاءة المطلوبة، وقد يستلزم الأمر في بعض الحالات إجراء تعديل وتغيير الموظف نفسه، لذا ثبت عدم قدرته على إنجاز العمل لعدم ملائمة مؤهلاته لشروط شغل الوظيفة.
3- تحليل الموظف:
وتقوم هذه الطريقة على أساس دراسة وضع الموظف والتعرف على مؤهلاته ومهاراته وإمكانياته ومدى استعداده لتطوير الأداء ورفع الإنتاجية، وكذلك تتضمن دراسة جوانبه الشخصية وسلوكه واتجاهاته ودوافعه ومدى استعداده للتعلم والمواظبة ودرجة انسجامه مع فريق العمل ودرجة ولائه للمنشأة بشكل عام.
4- تحديد الاحتياطات التدريبية باستخدام نتائج تقويم الأداء:
"حيث يكشف تقويم الأداء مواضع الخلل في أداء الموظف وبالتالي يمكن معرفة الاحتياطات التدريبية المطلوبة" وبعد اعتماد الطريقة المناسبة لتحديد الاحتياطات التدريبية والتي قد تكون مزيجاً من هذه الطرق تبدأ عملية وضع البرامج التدريبية اللازمة والتي يجب أن تركز على النوعية والتطوير المستمر وعدم اللجوء إلى البرامج الجاهزة التقليدية التي تعرضها المؤسسات المتخصصة في التدريب، لأن الاحتياطات تختلف من مؤسسة أو منشأة إلى أخرى، ولابد من إحداث تغيرات في طبيعة البرامج كي تتلاءم مع متطلبات النواقص المراد استكمالها.
ويفضل في هذه الأحوال وضع برامج خاصة تنبع من ظروف الإدارة أو المنشأة وعدم اللجوء للبرامج الجاهزة التي تعطي معلومات وخبرات عامة غير تخصصية وغير دقيقة، ويمكن التأكد من ذلك من خلال قياس نتائج أثر التدريب في العديد من المؤسسات والمنشآت والإدارات حيث يكون أثر التدريب ضعيفاً على مستوى الأداء والسبب في ذلك عدم الاهتمام النوعي والتركيز على الاسم وكذلك عنصر المجاملة الشخصية وترشيح من هو غير مهتم بالتدريب، بهدف الحصول على العلاوة أو على وظيفة أفضل والمفهوم السليم للتدريب يجب أن يقوم على مفهوم الديناميكية والاستمرارية والحداثة وأن يكون الشخص المتدرب متحمساً للتدريب ومؤمناً به لتحسين كفاءته وتحقيق طموحاته.
ويمكن تحقيق هذه الأهداف عبر "التعرف على المهارات المطلوبة لإنجاز الأعمال وعرضها على الموظفين وسؤالهم عن المعارف والمهارات التي يعتقدون بأنهم بحاجة إليها لأداء هذه الأعمال، ثم توضع المهارات في سلم أولويات ويتم بعدها دراسة سبل تنفيذها وتحضير المستلزمات المادية والبشرية اللازمة لها لإنجاز الأعمال بأقصى كفاءة ممكنة" .
ومن الأسئلة المعروفة التقليدية من سيتدرب؟ وعلى ماذا وأين ومع من ومتى وما هي النتائج المتوقعة من عملية التدريب والتي تنطلق من معالجة نواحي القصور في الأداء الحالي وبالتالي فإن الجهود المبذولة في التدريب تركز على هدف واحد في الغالب وهو تحسين الإنتاجية في أداء الأعمال، وإهمال الأهداف الأخرى الممكنة ومثال ذلك تحقيق المصالح الشخصية للعاملين المتدربين مثل راتب أعلى أو حوافز أو مكافآت، مما يجعل العائد من التدريب أقل مما هو متوقع، ولذلك يلزم أن يترافق عنصر التدريب مع عنصر تحفيز الموظف المتدرب بحصوله على مكافأة مادية ومعنوية، كمكافأة له على رفع قدراته وكفاءته.
ويرى بعض المختصين وجود مبادئ وأسس إعداد المادة التدريبية أهمها:
مبادئ وأسس إعداد المادة التدريبية:
عند إعداد المادة التدريبية سواء كانت تدريبية أو محاضرات أو ندوات أو مؤتمرات ينبغي توافر مجموعة من المبادئ أهمها:.
1- التحفيز ويعني ذلك مدى أهمية التدريب للموظف وهل سيصبح عمله أكثر سهولة ولأعلى إنتاجية.
2- المصداقية ويعني ذلك هل فهلاً التدريب سيضيف معارف وخبرات جديدة للعاملين.
3- الأهداف ويعني ذلك وضوحها وتحديدها وأن تتفق مع المهارات المكتسبة من التدريب.
4- الآلية وتعني كيفية ربط المعلومات المعروفة مع المستجدة وكيفية الاستفادة منها.
5- الحالة الذهنية وتعني مدى مراعاة القدرات الفردية للمشاركين.
6- الرسوم التوضحية والأدوات المساعدة، وتعني هل كانت عملية التدريب واضحة وفيها سواء مساعدة على الفهم واكتساب الخبرة.
7- الأمثلة الملائمة، وتعني هل احتوت عملية التدريب على أمثلة واضحة ترتبط بالواقع وتنفيذ الأعمال.
8- التصميم والإخراج الفني والتطبيقات الملائمة وتعني هل كانت عملية التدريب موثقة وفيها تطبيقات عملية تؤدي فعلاً لتحقيق الأهداف المرجوة.
وبعد قيام الإدارة العليا بالتأكيد من توافر هذه الأسس للعملية التدريبية تبدأ بتقديم خطة التدريب والميزانية التقديرية لها وتحديد الجهة التدريبية المرشحة لتنفيذ التدريب، ومكانه ونوعه، وتفضل بعض المؤسسات الحديثة أن يكون التدريب على رأس العمل وأن يكون دورياً لكن ذلك يرتبط بظروف وطبيعة عمل الإدارة أو المنشأة، وكذلك ترتبط بمدى حاجة التدريب المطلوب للتقنيات الحديثة ولوسائل الاتصالات ولتوافر المدربين بالعدد الكافي والزمن المرغوب، وللقضاء على هذه المشكلة، تقوم المؤسسات الكبيرة بإنشاء أقسام أو إدارات خاصة فيها للتدريب والتطوير ومثال ذلك شركة الراجحي المصرفية، حيث تتواجد فيها إدارة متخصصة للتدريب ويملكون كافة الوسائل والإمكانات الضرورية للتدريب، ولكن المنشآت الصغيرة لا تمتلك هذه الإمكانيات وهي مضطرة للاعتماد على الجهات المتخصصة في التدريب والتي غالباً ما تلجأ إلى التدريب الأفقي ورفع الكفاءة والتأهيل بشكل عام وليس بشكل تخصصي وهذا ما يجعل الفائدة ضئيلة لأنها تعتمد في الغالب على برامج محددة سلفاً.
الأهداف التدريبية:
يعتبر الهدف هو نقطة البداية لأي نشاط إنساني ولأي عمل لأن الهدف هو الذي يحرك ويحفز السلوك الإنساني، وكل هدف يمكن الوصول إليه عبر عدة بدائل، ويستلزم تحقيق الهدف تعاون فريق العمل، لأنه من الصعوبة إنجاز الأعمال بشكل فردي، في هذه الظروف وفي هذا الزمن الذي يتسم بالتعقيد وسرعة المتغيرات وتعددها والتطور التكنولوجي المذهل المتسارع، ولذلك ينبغي تحديد المعايير التي تقيس مدى تحقيق الأهداف، والأهداف التدريبية يمكن استنتاجها من الاحتياطات التدريبية، وحتى يكون الهدف التدريبي واضح يجب أن يحدد في صورة برامج تدريبية كفيلة بتحقيق هدف رفع مستوى الأداء، وكذلك تتعلق الأهداف بالجوانب الشخصية للموظف والتي تتأثر بنفسية ومدى ثقافته والتزامه بأهداف المنشأة وقناعته بأهمية وجدوى التدريب وبمدى استعداده للتطوير الزراعي، ويمكن أن نقسم الأهداف التدريبية إلى:
1- الأهداف اليومية المعتادة للوظيفة ويتم التركيز فيها على رفع كفاءة الأداء.
2- أهداف حل المشكلات وهي التي تختص بإيجاد حلول محددة للمشكلات التي تبرز في العمل وخاصة المشكلات الفنية والإنسانية.
3- الأهداف الابتكارية والتي تتعلق بالتطوير والاكتشاف والتجديد ويقوم التدريب بمساعدة المتدربين على الوصول إلى أفكار جديدة في أعمالهم وحلول مبتكرة لمشكلاتهم وقرارات أكثر فعالية لتحقيق أهدافهم.
4- الأهداف الشخصية وهي التي يرغب الأفراد تحقيقها لأنفسهم مثل تأكيد الذات وكسب حب واحترام وثقة الآخرين.
وتتداخل هذه الأهداف مع بعضها البعض وتعتبر مكملة ولازمة لتحقيق أهداف المنشآت والإدارات.
أنواع التدريب:
أ- التدريب الفني:
يقوم التدريب الفني على استخدام التكنولوجيا المتطورة والتي تتطلب مهارات فنية متجددة مثل استخدامات وتطبيقات برامج الحاسب الآلي واستيعاب التكنولوجيا الجديدة التي تنتشر مع التجهيزات والآلات الحديثة ومع وسائل الأمان وتدرب الموظفين عليها والتي تحتاج إلى دورات وبرامج متخصصة سواء على رأس العمل أو لدى المؤسسات والجهات التدريبية الأولى.
ب- التدريب الإداري:
وهو الذي يقوم على التعرف على الأساليب والأدوات والبرامج الإدارية الحديثة التي تأخذ بالاعتبار النظريات الحديثة للإدارة التي تتأثر بالصفات الشخصية وبعوامل البيئة والمعتقدات والعادات والتقاليد والقيم الدينية السائدة. كما يتعلق بأسلوب وطرق الاتصال وإنجاز الأعمال بكفاءة وحسن معاملة المراجعين والزملاء والرؤساء.
ج- التدريب على رأس العمل:
ويقوم على أساس تطبيق الأفكار الجديدة والبرامج التدريبية الحديثة على أرض المواقع وبشكل مباشر وهذا يمكن من قياس النتائج بشكل فوري وبيان مدى الفائدة منه مباشرة، ولكن بعض المنشآت قد يكون من الصعب تطبيق هذا النوع من التدريب فيها نظراً لسرية العمل أو خصوصيته أو نظراً للازدحام الشديد وضرورة إنجاز العمل بأية كفاءة وبأية طريقة ممكنة.
د- التدريب خارج العمل:
وهو الذي يتم في المراكز التدريبية سواء الخاصة أو التابعة للجامعات أو لغرف التجارية أو الصناعية، وهي مجموعة برامج عامة تهدف لرفع كفاءة الأداء وتحسينه عبر إطلاع المتدربين على أحدث المستجدات في عالم الإدارة أو الصناعة أو التجارة أو الخدمات، والتدريب خارج العمل يحتاج إلى تفرغ المتدرب يحتاج إلى تفرغ المتدرب وقد لا يكون ذلك متاحاً خلال وقت العمل فيتم خارج أوقات العمل، وفي هذه الحالة قد لا يكون المتدرب متحمساً للتدريب فينقطع عنه وبالتالي ينخفض العائد في التدريب، ولضمان تحقيق نتائج أفضل يستحسن أن ينفذ التدريب في موقع العمل.
وعند اختيار نوع التدريب المقترح، يرتبط ذلك بفريق العمل الذي سينفذ عملية التدريب والشركات والمنشآت تحاول تنويع مصادر التدريب وأنواعه وكذلك اختيار المدربين من مصادر عديدة لضمان شمولية المعلومات وتنظيم الفائدة كما يمكن اللجوء إلى أسلوب الاستعانة بالمتدربين الخارجين مع المدربين المحليين في المنشأة، وفي هذه الحالة يمكن تحقيق هدف رفع الكفاءة بأقل تكلفة ممكنة، وهذا ما يسهم في تحقيق الهدف من التدريب الذي تسعى المنشآت والإدارات لتحقيقه وهذا يدفعنا للتساؤل إلى طرق وكيفية قياس المردود أو العائد على التدريب
وسائل التدريب:
بعد تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرامج التدريبية الملائمة واختيار الأسلوب التدريبي واعتماده، تظهر الحاجة إلى تحديد وسائل التدريب وهي متعددة ومختلفة منها ما هو تقليدي مثل السبورة التقليدية ومنها ما هو حديث ومعقد مثل الوسائل البصرية والسمعية مثل السبورة الضوئية وشرائح الأفلام والصور والأشرطة والخرائط والمكتبات والمكعبات والأشكال والنماذج، ومنها أيضاً ما يعرض خلال المؤتمرات والندوات مثل الاتصالات عبر الشبكات والتي تتيحها تقنيات الإنترنت والأقمار الصناعية التي تنقل المعلومات بصورة فورية من قارة لأخرى، كما يمكن أن تكون وسائل التدريب عبارة عن نقل مباشر لعملية إدارية أو عملية إنتاجية من موقعها إلى موقع العمل لدى المتدرب، وعلى المنشأة اختيار وسيلة التدريب الملائمة حسب إمكاناتها المادية والفنية وحسب حاجاتها للمادة التدريبية وأهميتها له.
وترتبط عملية اختيار الوسائل التدريبية بنوعية التدريب المطلوب وذلك من خلال:
1- هل يمكن نقل المهارات بشكل مباشر أم يلزم وضع برنامج تدريبي خاص.
2- ما هي درجة صعوبة المعلومات والمهارات المطلوبة وما تحتاجه من وسائل خاصة.
3- ما مدى أهمية المهارات في التدريب وما هي ضرورة توفر وسائل التدريب المناسبة.
4- ما مدى تكرار استخدام وسائل التدريب.
5- ما هو العائد من تدريب الفرد وهل من المجزي استخدام وسائل تدريب مرتفعة التكلفة.
6- ما درجة تناسب المعلومات والمهارات مع وسائل التدريب المتوفرة.
7- ما هي جوانب الوظيفة أو الأداء التي تحتاج لوسائل تدريبية خاصة.
8- ما مدى الحاجة لمتابعة التدريب وضرورة توفير وسائل التدريب المناسبة لها.
شروط نجاح التدريب:
يستلزم لنجاح عملية التدريب والتأهيل توافر مجموعة من الشروط:
1- وضوح الأهداف المراد تحقيقها من التدريب.
2- توافر المستلزمات المادية والبشرية اللازمة للبرامج التدريبية.
3- توافر برامج تدريبية مدروسة لتلبية الاحتياجات التدريبية المطلوبة.
4- اختيار الأشخاص الملائمين للبرامج التدريبية من ناحية المؤهل والصفات الشخصية والدافع الذاتي.
5- إيمان الإدارة بأهمية التدريب ودوره في رفع كفاءة الأداء.
6- إيمان المتدرب بأهمية التدريب ودوره في تحسين وضعه الوظيفي وتعزيز الثقة بالذات.
7- ضرورة التعاون بين الجهة التدريبية والمتدرب والإدارة العليا وذلك من خلال التنسيق وتبادل الآراء والمصالح.
8- ضرورة الالتزام بالبرامج التدريبية والابتعاد عن اللامبالاة.
9- ضرورة وجود حوافز للمتدربين مثل علاوة دورية أو منح جائزة أو ترقية.
وبشكل عام يشترط لنجاح التدريب في تحقيق أهدافه إيمان الإدارة العليا بأهمية التدريب وبتسخيرها طاقة المدراء الممكنة لنجاحه وباختيارها المتدرب الملائم الذي يحمل الإمكانات والمؤهلات الكفيلة باستيعابه البرامج التدريبية المقررة.
المردود المباشر للتدريب:
يمكن قياس المردود المباشر للتدريب من خلال استعراض مجموعة من المؤشرات أهمها ما يلي:
1- مقارنة الإنجاز المحقق في المنشأة أو الإدارة التي قامت بالتدريب مع غيرها من المنشآت والإدارات المنافسة أو المماثلة وذلك من ناحية، تقديم الخدمات أو كفاءة إنجاز الأداء.
2- مدى تحقيق الرضا وتحقيق رغبات وحاجات العملاء قبل وبعد التدريب.
3- مدى تحقيق رفع جودة المنتجات والخدمات قبل وبعد التدريب.
4- مدى تحقيق هدف رفع المبيعات أو زيادة الأرباح أو تحسين الخدمات وإنجاز المعاملات قبل وبعد التدريب.
5- مدى الحفاظ على الموظفين المؤهلين قبل وبعد التدريب (لأن القوى العاملة تتأثر للمتغيرات التكنولوجية والمتغيرات التنظيمية ومجالات الإحلال بسبب التقاعد أو الإصابات أو الوفاة أو الترفيع أو النقل) .
وبشكل عام يمكن إيجاد علاقة إيجابية بين مردود التدريب وبين تكاليفه وأن التدريب عملية ضرورية ولا يمكن الاستغناء عنها وهي عملية مستمرة لكافة المنشآت والشركات والإدارات سواء كانت حكومية أو خاصة، صغيرة أو كبيرة. وقد دلت التجارب أن تنمية الموارد البشرية عملية ضرورية للحصول على مستوى أعلى من الأداء وتحسين الكفاءة، وأن ما تنفقه المؤسسات والشركات والإدارات على التدرب يحقق على المدى الطويل عائد أعلى بكثير ولا يمكن قياس العائد في الفترة القصيرة. ولذلك تنصح كافة المنشآت والإدارات على اتباع فلسفة التدريب المستمر لمواكبة المتغيرات المتسارعة التي يتسم بها العالم المعاصر.
الصعوبات التي تعيق عملية التدريب:
توجد مجموعة من العوائق التي تحد من فاعلية التدريب وفوائده وانعكاسه على درجة الأداء في المنشآت والإدارات ومنها:
1- وجود نواقص في عملية تخطيط التدريب وذلك بسبب شمولية التخطيط وكثرة المتغيرات وسرعة حدوثها، وعدم تمكن المنشآت من متابعة ما تحتاج من احتياجات تدريبية.
2- عدم أخذ الجوانب البيئية والتنظيمية والإنسانية بعين الاعتبار حين تحديد الاحتياجات التدريبية، بل اللجوء إلى الانتقائية والمجاملة الشخصية.
3- بعض المشكلات يمكن حلها دون تدريب وذلك عبر اتباع أساليب وسياسات إنتاجية أو تنظيمية جديدة.
4- صعوبة تشميل الاحتياجات التدريبية للوظائف الإشرافية أو التنفيذية بسبب اختلال طبيعة الوظائف واتساع نطاق الإشراف وعدم قدرة المدير أو المشرف على تحديد الاحتياجات التدريبية لكافة الوظائف أو العاملين.
5- كل وظيفة تتعرض لمستجدات وهي تعتبر احتياجات تدريبية تستلزم توافر القدرة على فهم التغيير والقدرة على تكييفه والتكيف معه وهذا يعني وجود احتياجات تدريبية مستمرة لا تحتاج إلى تدريب وإنما إلى قدرة على المتابعة.
6- عدم وجود الانسجام والتناسق بين المجموعة التدريبية من حيث عدد المتدربين ومؤهلاتهم والوسائل المستخدمة في التدريب، وعدم قدرة الإدارة على الفصل بين هذه العناصر لتخفيض التكاليف.
7- عدم وجود متابعة للمتدربين كافية قبل البرنامج التدريبي وأثناءه وبعد انتهائه يجعل العائد من التدريب لا يرقى لتحقيق الأهداف المنشودة.
8- عدم وجود تفاعل إيجابي بين الإدارة والعاملين أو بين العاملين وبعضهم يؤدي إلى التأثير على قدرتهم في منهج البرامج التدريبية وتطوير كفاءتهم ومهاراتهم، ولذلك يلزم اتباع طرق اتصال إيجابية لتحسين المناخ التنظيمي في المنشأة.
9- القصور في توفير المعلومات والبيانات الكافية عن المتدربين وعن الاحتياجات التدريبية وعن الجهات التدريبية، بحيث يصبح الانسجام غير ممكن بينهم مما يؤثر على فاعلية وكفاءة التدريب، ويستلزم إشراك المستويات التنظيمية المختلفة في عمليات جمع البيانات والتشخيص والتحليل ومنهم الإدارة للمبادئ السلوكية ودوافع العاملين، ووضع الحوافز الملائمة للتغيير.
10- النقص في بعض الإمكانات البشرية والمادية المتوفرة لدى الجهات التدريبية وذلك في القطاعات الهامة والحساسة والتي تحتاج لمتابعة دقيقة ومستمرة مثل البورصة والتكنولوجيا العالية.
يمكن أن نضيف لهذه المجموعة من الصعوبات التي تعيق التدريب، عدة عوامل منها: عدم توفر الإمكانيات المادية وعدم توفر الوقت اللازم للتدريب لحاجة المنشآت للموظفين وعدم توفر الإيمان والثقة بعائد التدريب وفوائده، إضافة إلى الافتقار للبرامج التدريبية المكثفة ذات التكلفة المعقولة.
ويمكن أن نضيف أيضاً عدم اهتمام الإدارة بشكل كافٍ لأهمية التدريب وفوائده.
ضرورات التدريب في البلدان النامية:
تعاني الدول النامية من تخلف إداري وفني متعدد الجوانب ويتأثر بالبيئة والعوامل الاجتماعية والاقتصادية والثقافية السائدة ومنها تظهر عدة سمات تميز البلدان النامية منها:
1- التخلف الإداري الذي يرجع لغياب تطبيق المبادئ العلمية للإدارة القائمة على حسن التنسيق والتنظيم والتخطيط والرقابة، وكذلك ضعف مبادئ التنظيم العلمية والاعتماد على المركزية والمحسوبية والمجاملة.
2- نقص الخبرة بعمليات التخطيط سواء على صعيد الإدارات والمنشآت الحكومية أم الخاصة، وهذا التخطيط يبدأ بتحديد الأهداف والموارد ثم السبل والوسائل والإمكانيات الكفيلة بتحقيقها في إطار الظروف الاجتماعية والاقتصادية السائدة.
3- المفهوم الخاطئ لعملية الرقابة حيث أنها تفهم تدخل وتصيد الأخطاء وأنها تنصيب على الشخص وليس على الوظيفة المكلف بها.
4- انخفاض الأجور والحوافز قد يعمل على نشر الإحساس بالظلم الاجتماعي وبالتالي انعدام الحافز للتطوير والتدريب والتأهيل، لأنه لا ينعكس كافية على الأوضاع المعيشية لهم.
5- الافتقار للمعايير الموضوعية لتقويم الأداء ولتحديد الاحتياجات التدريبية ولترشيح الموظفين الملائمين لها.
6- نقص الأطر القيادية الإدارية والفنية والاعتماد على المحسوبيات في الوظائف الإدارية العليا وهي التي تعيق تحسين الأداء.
7- عدم الربط بين شغل الوظائف مع الشروط اللازمة لها من مستلزمات أكاديمية ومؤهلات وصفات شخصية.
8- عدم الربط الدقيق بين سياسة وخطة التعليم مع الحاجة للقوى العاملة المؤهلة المطلوبة، مما يجعل سوق العمل يتخم بعمالة غير مرغوبة ولا تناسب الوظائف المطلوبة.
ومن هذه الضرورات تتأكد أهمية التدريب في البلدان النامية وأنها حاجة ماسة لتطوير أداء البلدان النامية.
واقع عملية التدريب في saqifa :
ان تطوير المهارات لدىsaqifa بعملية التدريب وتوليها أهمية فائقة إيماناً منها بدور التدريب في تحسين الكفاءة الإنتاجية للعاملين وبمردوده الإيجابي على المنشآت والإدارات الحكومية والقطاعات الخاصة ، ويتجلى هذا الاهتمام بتوافر العديد من قواعد اسس التدريب :
1- الاعتماد على خبراء التدريب وتدريبهم قبل الخوض في التدريب لدى saqifa .
2- التركيز على ما هو جديد في علم الدورات التدريبية في saqifa وربطها مع شركاء النجاح لديها .
وقد شهدت عمليات التدريب الإداري بشكل خاص تطورات كبيرة في saqifa تركزت باستخدام في علم المبيعات ، وتمتلك saqifa مهارات وكوادر تدريبية عالية الكفاءة تم تأهيلها بالخارج، كما تستعين بالخبرات الأجنبية عند الضرورة .
المراجع العلمية التي تم استخدامها بالمقال العلمي
1- عبد الرحمن توفيق، تقييم التدريب، المردود والعائد على الاستثمار البشري، القاهرة، 1998م.
2- محمد عليان عليمان، الاتجاهات الحديثة في التعليم والتدريب الإداري، دار الخولي، آيار 1991م.
3- مدني عبد القادر، دراسة الموارد البشرية، مكتبة دار زهران، 1993م.
4- عبد الرحمن توفيق، العملية التدريبية، موسوعة التدريب والتنمية البشرية، (2).
5- عبد الرحمن توفيق، كيف تصبح مدرباً فعالاً، موسوعة التدريب والتنمية البشرية،(3).
6- علي السلمي، الاتجاهات الحديثة في الإدارة، مكتبة الشروق، 1994م.
د علي الشعبي
صفحتنا على الفيس بوك اضغط هنا ( فيس بوك استشارات ودراسات وتدريب )
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق