العلاقات الانسانية ودورها في ادارة الاعمال للشركات والمؤسسات :
الإيمان بقيمة الفرد.
المشاركة والتعاون.
العدل في المعاملة.
التحديث والتطوير.
وأسس العلاقات الإنسانية هي:
"العلاقة الإنسانية الجيدة هي نتيجة لاستخدام الإداري لخبرته وتقديره الصحيح للأمور، وتطبيقه للمبادئ العامة للعلوم الإنسانية مثل علم النفس وعلم الاجتماع وغيرها من هذه العلوم السلوكية.
مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات ضرورة في معظم الأحوال للكفاية الإنتاجية والإشباع الإنساني، فالعاملون عندما تتاح لهم الفرصة للاشتراك بآرائهم في النواحي المتعلقة بأعمالهم يجعلهم أكثر سعادة، ويجعلهم أكثر حماساً وتفانياً في العمل.
الاتصال يعتبر كالجهاز العصبي للمنظمة، ووجود عوائق تعرقل الاتصال وتبادل البيانات داخل التنظيم ينتج عنها خفض التنظيم لتحقيقه لأهدافه.
روح الفريق عنصر أساس، فالتعاون وروح الفريق يتحققان معاً، وكل منهما يحقق الأهداف المشتركة.
دوافع العاملين متعددة على خلاف نظرة الإدارة العلمية في بدايتها"
وحيث أن التعاون يعتبر من أسس العلاقات الإنسانية، فإن محمد نور يرى التعاون بأنه "عملية عقلانية وظاهرة إنسانية تبرز لنا واضحة في كثير من نواحي التفاعلات بين البشر، وفي عديد من تنظيماتهم.
إن مجتمع الإنسان في حد ذاته نسق مبني على التعاون القائم بين وحداته المختلفة، سواء أكانت هذه الوحدات أفراداً أم جامعات أم نظماً أم معايير أم غير ذلك. ويمكننا أن نعرف التعاون بأنه عبارة عن تلك العملية الاجتماعية التي تجعل الأفراد أو الجماعات أو الوحدات الاجتماعية تعمل متضافرة جنباً إلى جنب في سبيل تحقيق أهداف وغايات مشتركة والتعاون على هذا الأساس جهد متبادل، ونجاح أحد الأطراف الداخلة فيه يعد نجاحاً للأطراف الأخرى وعادة يكون هذا التعاون من أجل غرض صالح ومفيد من الوجهة الاجتماعية"
والإحجام عن التعاون أو الفشل في السير على مبادئه المقررة له آثاره السيئة على الفرد والمجتمع. فالذين لا يتعاونون يعزلون أنفسهم عن مرامي الجماعة وأهدافها وثمرات جهودها المتبادلة، وسرعان ما تتجه إليهم الأنظار على أنهم عقبات تقف في سبيل رفاهية المجموعة على أن هؤلاء المختلفين عن التعاون في أي مجتمع، سواء أكان هذا التخلف عفواً أم عن عمد، يعدون قلة، إذ لا يستطيع مجتمع ما أن ينظم صفوفه وأن يوفر لأعضائه حاجاتهم الأساسية، بدون قدر معين من التعاون المثمر من أجل البقاء والاستمرار الاجتماعيين.
ويظهر لنا التعاون التلقائي الشخصي في العلاقات الإنسانية واضحاً كل الوضوح فيما يطلق عليه في علم الاجتماع الجماعة الأولية. وهي جماعة تمتاز بالقرب المادي التفاعلي، وبأن العلاقة فيها شخصية بلا وسيط، والأهداف فيها متعددة وشاملة. والتعاون في مثل هذه الجماعات من النوع البسيط التطوعي المفهوم جيداً من حيث خطواته وأهدافه لكل المتعاونين.
لتحقيق العلاقات الانسانية عوامل يمكن اجمالها :
هناك عوامل تسهم بصورة مباشرة في تحقيق العلاقات الإنسانية السليمة ومن ثم فإن العمل بهذه العوامل يساعد رجال الإدارة على زيادة كفاءتهم الإدارية والارتفاع بمستوى عملهم ومجموعاتهم وتحسين ظروف عملهم وزيادة مستوى أدائهم. ويأتي في مقدمة هذه العوامل ما يلي:
1-معرفة الدافعية إلى العمل:-
تعتبر معرفة الدافعية إلى العمل أو لماذا يعمل الأفراد المدخل الرئيس لفهم العلاقات الإنسانية.
وتقوم الدافعية إلى العمل في أساسها على ما يعرف بالحاجات الإنسانية التي يقسمها "ماسلو" إلى خمسة أنواع هي:
- الحاجات الفسيولوجية والبيولوجية (مثل الأكل والشرب والنوم والراحة…).
- الحاجة إلى الأمن والطمأنينة.
- الحاجة إلى الانتماء والمشاركة.
- الحاجة إلى التقدير والمكانة الاجتماعية .
- الحاجة إلى تحقيق الذات.
وفي هذا الاطار لو تم سرد مثال " لو قام المدير العام في السقيفة للتدريب والاستشارات بعرض مقترح يقوم على ان مسئوليه المدرب بتقلي الاوامر من السكرتاريا ، فهل يعقل ان يصل المدرب وهو بمرتبه باعلى من السكرتاريا بتلقي التعليمات والاوامر .
2-معرفة ديناميات الجماعة:-
تتطلب العلاقات الإنسانية معرفة بديناميات الجماعة. ويقصد بها بناء الجماعة وتركيبها والعلاقات التي تحكمها والتفاعل السلوكي والاجتماعي بين أفرادها . والمعرفة بهذه الديناميات مهمة لرجل الإدارة حتى يمكن توجيه الجماعة توجيهاً سليماً قائماً على المعرفة العلمية الموضوعية بها، وهناك بعض المبادئ الهامة التي يجب أن نضعها في الاعتبار إذا أردنا أن نوفر ظروفاً مناسبة لتماسك الجماعة وتفاعلها بطريقة بناءة وفي مقدمة هذه الاعتبارات:-
أ-توفير الاتصال الفعّال: وللاتصال الفعال أهمية كبرى في تماسك الجماعة وتفاعلها وتوجيهها؛ لأنه يتعلق بنقل المعلومات والبيانات والمعارف المتصلة بالعمل. ويتحقق الاتصال الفعال من خلال التنظيم العلمي للاتصال وليس بمجـرد الكلمات. ونسمع بعض المديرين يقول مثلاً ليس بيني وبين العاملين معي أي حجاب أو حاجز. أن بابي مفتوح للجميع في أي وقت. وهذه عبارة تبدو جميلـة
إلا أنها لا تعني وجود نظام جيد للاتصال. فكثيراً ما يحجم المرؤوسون عن الدخول إلى رئيسهم على الرغم من فتحه الباب أمامهم.
كما أن سياسة الباب المفتوح للاتصال قد يترتب عليها اضطراب العمل ويعوق الإنجاز بل ويضيع وقت الرئيس إذا لم يضع نظاماً جيداً له.
ويتوقف نوع الاتصال على نوع القيادة أو الإدارة. فالاتصال الأوتوقراطي يكون من الرئيس إلى كل فرد بصورة مباشرة، ويكون الرئيس هو مركز الاتصال. بل أن اتصال الأفراد ببعضهم يكون من خلاله.
ويتميز هذا النوع من الاتصال بالسرعة إلا أنه يعزل الأفراد عن الاتصال المباشر ببعضهم، ويضع على الرئيس العبء كله في تنظيم الاتصال، وتكون أوامـر الرئيس وتعليماته وفق هذا النوع من الاتصال ليست محل مناقشة مع مرؤوسيه، لأنها تتم بصورة فردية لكل منهم. ومن ثم لا يستطيع الرئيس أن يعـرف ما يمكن أن يفسر عنه أسلوبه في الإدارة إلا بعد ظهور النتائج بالفعل ويترتب على ذلك ضياع فرصة تعديل الأسلوب في الوقت المناسب.
أما الاتصال الديمقراطي: فتقوم خطوطه في كل اتجاه بين الرئيس والمرؤوسين أنفسهم، ويتميز هذا النوع من الاتصال بأنه يسهل تبادل الآراء ونقل المعلومات في الوقت المناسب إلى كل أعضاء الجماعة.
ب-المشاركة: المشاركة عملية نفسية سلوكية تساعد الأفراد على إشباع حاجتهم إلى تحقيق الذات والتقدير الاجتماعي. كما أنها تجعل الفرد يحس بأهميته وأن له دوراً يسهم به في توجيه العمل أو اتخاذ القرار. وتعتبر المشاركة مطلباً ديمقراطياً في الإدارة يمكن من خلالها زيادة فاعلية الإدارة وتنمية العاملين وتدريبهم وزيادة ارتباطهم بعملهم وتحمسهم له. وهذا يعني أن المشاركة تسهم بصورة مباشرة في تحقيق جو من العلاقات الإنسانية السليمة في العمل. ومن هنا كان من الضروري إشراك العاملين في كل ما يتصل بأعمالهم من تخطيط وتنظيم واتخاذ قرار وتنفيذ ومتابعة أي إشراكهم في كل خطوات العملية الإدارية.
ج-التشاور: يعتبر التشاور مظهراً عملياً للمشاركة. ويعني التشاور احترام كرامـة الفرد واحترام قدرته وإشعاره بالثقة في رأيه وتشجيعه على المشاركة في التوصل إلى البدائل والحلول لأية مشكلات قائمة. ويترتب على التشاور الوصول إلى قرارات أفضل نتيجة للحوار البناء وتبادل الآراء. كما أنه يزيد من تماسك المناعة وزيادة إسهامها في العمل وحفزها عليه وهو ما يعتبر هدفاً رئيساً للعلاقات الإنسانية.
د-الاهتمام بالنواحي النفسية والاجتماعية: إن كثيراً من مشكلات العلاقات الإنسانية ينجم عن المشكلات النفسية والاجتماعية التي يواجهها الأفراد في حياتهم أو مجال عملهم. وقد يترتب على عدم معالجة هذه المشكلات مظاهر سلوكية تشير إلى ضعف العلاقات الإنسانية في المنظمة مثل كثرة حالات التغيب، والانقطاع والمرض، وانخفاض مستوى الأداء، وكثرة الشقاق، والخلافات، والنزاع، والشكاوى بين الأفراد. ولذلك ينبغي العمل على مواجهة المشكلة النفسية والاجتماعية للأفراد. ولذلك ينبغي العمل على مواجهة المشكلات النفسية والاجتماعية للأفراد ووضع الحلول لها كلما ظهرت.
وكثير من هذه المشكلات يمكن علاجه من خلال تفهم القيادة لدورها واهتمامها بتوفير مناخ صحي مناسب من العلاقات السليمة بين الأفراد.فلو اردات السقيفة للتدريب والاستشارات عند سفر المدرب الى ماليزيا لاعطاء دوره فانها تلزمة المكوث بالفندق وتلقي اتصالات الكادر المراد تدريبة وان لا يمارس الحياة الطبيعية له ويمنع من اصطحاب عائلته اثناء اداء المهمه في ماليزيا فيكف يكون هنا الخحالة النفسية للمدرب ......؟؟؟!!!.
3- الروح المعنوية:
ويقصد بالروح المعنوية الجو العام الذي يسيطر بين الجماعة ويوجه سلوكها. وتعتبر الروح المعنوية محصلة لكثير من العوامل التي تسود المنظمة كما أنها دليل واضح على نوع العلاقات الإنسانية السائدة. فانخفاض أو ارتفاع الروح المعنوية يمكن أن يستدل منه على سوء أو جودة العلاقات الإنسانية. وهناك مظاهر رئيسة يمكن أن يستدل بها على مستوى الروح المعنوية ومن أهم هذه المظاهر ما يلي:
مستوى الأداء والإنتاج: يعتبر مستوى الأداء والإنتاج مؤشراً موضوعياً على مستوى الروح المعنوية، فارتفاع مستوى الأداء يعني ارتفاع مستوى الروح المعنوية والعكس صحيح.
مدى استمرار العاملين: يعتبر استمرار العاملين في عملهم مظهراً إيجابياً لمستوى الروح المعنوية وتماسك الجماعة. بينما يعتبر كثرة انتقال العاملين أو تركهم العمل مظهراً سلبياً ودليلاً على انخفاض الروح المعنوية بينهم.
مدى غياب العاملين أو انقطاعهم عن العمل: إن كثرة غياب العاملين أو انقطاعهم عن العمل يعتبر ظاهرة مرضية ودليلاً واضحاً على عدم رضا العاملين عن العمل، وهو ما يشير إلى وجود فجوة خطيرة في الروح المعنوية للمنظمة. ومن البديهي الاهتمام بدراستها دراسة موضوعية لمعرفة أسبابها ومحاولة التوصل إلى الحلول الكفيلة بحلها.
مدى ما يسود الأفراد من شقاق أو نزاع أو خلاف بينهم: إن كثرة النزاع أو الشقاق أو الخلاف بين الأفراد دليل على سوء الإدارة وفشلها ودليل على هبوط الروح المعنوية بين الأفراد بدرجة تهدد المنظمة، ولذلك يجب مواجهة هذه المواقف بكل حزم، ومحاولة التوصل إلى الحلول التي تحقق الوئام والمحبة والتعاون بين الأفراد.
مدى كثرة الشكاوى والتظلمات: تعبر الشكاوى والتظلمات عن حالة التذمر أو عدم الرضا التي يعبر عنها الفرد نحو المنظمة. وقد يكون هذا التذمر فردياً أو جماعياً ويعبر عن حالة حقيقية أو حالة وهمية لا تقوم على أساس، وقد تكون الشكاوى موقعة أو غير موقعة وهي في كلتا الحالتين تشير إلى انخفاض في الروح المعنوية. وليس من الضروري أن تكون الشكاوى نتيجة سوء الإدارة وإنما قد تكون نتيجة لما قد يسود الجماعة من توتر داخلي. وفي هذه الحالة يجب على الإدارة الرشيدة أن تعالج أسباب هذا التوتر حتى يتحقق الانسجام بين الأفراد ، كما يجب على الإدارة أيضاً أن تهتم بدراسة الشكاوى حتى ولو كانت فردية دراسة علمية موضوعية؛ لأن تجاهلها قد يؤدي إلى تفاقم الحالة ووصولها إلى درجة يصبح معها من الصعب مواجهتها.
4-الحوافز:
ترتبط العلاقات الإنسانية في الإدارة بالحوافز ارتباطاً وثيقاً لما لها من أهمية في رفع مستوى الأداء في العمل. وتتنوع الحوافز إلى حوافز إيجابية وحوافز سلبية. أما الحوافز الإيجابية فهي التي تقوم على أساس الترغيب والتحبيب، وأما الحوافز السلبية فهي التي تقوم على أساس التخويف.
وبما أن التصرف الإنساني ينبع من شخصية المتصرف، ودوافعها ، وهذه الشخصية ترجع في جوهرها إلى عوامل كثيرة من أهمها ، العوامل الوراثية العوامل المكتسبة من البيئة ومن المحيط الاجتماعي، وهذا ما يدعونا إلى معرفة الدوافع الشخصية للتصرف.
الداوفع الفردية:
تستند التصرفات الفردية والجماعية إلى عوامل تؤثر في حياة الأفراد والجماعات وهذا ما اصطلح علماء النفس والاجتماع على تسميته بالدوافع. فهنا دوافع غريزية ودوافع مكتسبة تؤثر في سلوك الفرد والجماعة وتسير ذلك السلوك.
ومن ثم فإن الدوافع الفردية التي تحدد سلوك الأفراد، وبالتالي تؤثر على سلوك الجماعة المكونة من مجموعة الأفراد، وتنقسم إلى: دوافع جسمية (فسيولوجية) وهي ما يتصل بعضلات الجسم، والتغيرات التي تطرأ عليها نتيجة مواقف معينة، وتأثيرات منها ما هو خارجي، ومنها ما هو داخلي.
وهناك دوافع فطرية، وتعتبر دوافع موروثة تلقائية تصدر عن الإنسان ليصل بها إلى أغراض خاصة في مواقف معينة، وهذا النوع هو ما يسمى بالغرائـز وهي بدورها تنقسم إلى قسمين:
غرائز خاصة.
غرائز عامة.
وهناك دوافع مكتسبة، يكتسبها الفرد من خلال تفاعله مع البيئة الجغرافية والبيئة الاجتماعية . فدوافع رجل المدينة تختلف عن دوافع رجل الريف. ودوافع سكان المناطق البحرية قد تختلف عن داوفع سكان المناطق الصحراوية، وهكذا كما أن هذه الدوافع قد تتغير إذا غير الفرد أياً من بيئته الاجتماعية أو الجغرافية.
وحيث أن الإنسان حيوان مرن يتكيف حسب الظروف المحيطة به. وبقدر ما لديه من علم ومعرفة يستطيع أن يكيف ظروفه. ومع هذا فإن الإنسان يتصـرف دائماً بدافع من غرائزه التي يمكن تقسيمها إلى قسمين:
1- غرائز فردية: وهي غريزة البحث عن الأشياء، ولها انفعال هو الجوع، وغريزة النفور وانفعالها الاشمئزاز ، وغريزة حب الاستطلاع وانفعالها الحل والتركيب والإقدام والإحجام.
2- غرائز اجتماعية: وتتلخص في الغريزة الجنسية وانفعالها الشهوة. وغريـزة الوالدية وانفعالها الحنو، وغريزة الخنوع وانفعالها الشعور بالنقص. وغريزة المقاتلة وانفعالها الغضب، وغريزة هجر التجمع وانفعالها الشعور بالوحدة والعزلة.
وهكذا نرى أن الانفعالات ما هي إلا نتيجة غرائز هي أيضاً وليدة الدوافع ومن ثم فإن هذه الغرائز من شأنها أن تحمل تصرف الفرد والجماعة ، كما أنها تعمل على بقاء الإنسان ، فرداً وجماعة ونوعاً.
ومن هنا نستطيع القول بأن الدوافع تختلف من بيئة إلى أخرى، ولو أن الغرائز متشابهة. ولكن مثيراتها تختلف من إنسان إلى آخر، تبعاً للمواقف المختلفة التي يتعرض لها، وتبعاً للمحيط الجغرافي والاجتماعي الذي يعيش فيه. لذا يجب علينا أن نعرف هذه الدوافع حتى نستطيع أن نتعامل مع الجمهور كل حسب مفهومه، وحسب المواقف فليس هناك تصرف محمود في مكان ما، ومذموم في مكان آخر، وكذلك الزمان، ومن هنا تكمن المشكلة ويتضح التعقيد ولكن ليس علينا أن نيأس بل يجب علينا التصرف بحكمة حسبما يتطلب الموقف .
من خلال هذا المقال المختصر والذي يوضح الوصول الى التوازن الاجتماعي ان جاز التعبير للوصول الى علاقات انسانية بين الكادر العامل داخل المؤسسة او الشركة التي ينتمي اليها ومدى قدرته على العطاء بالمقابل فهو بحاجه الى رغبات تلبي مطلبه .
وفقكم الله
